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企业劳动规章制度与劳动合同的关系论文

上传者:梦&殇 |  格式:docx  |  页数:8 |  大小:23KB

文档介绍
法思想,笔者认为“集体合意”是企业劳动规章制度的出路。集体合意说认为劳动规章制度是由劳资双方经过集体协商谈判,达成集体合意,由此制作或变更的劳动规章制度,才具有法规范之效力。“集体合意说”被学者诟病的在于缺乏性质沉淀,把劳动规章认定为集体合意后更容易造成与劳动合同、集体合同的界限不明。⑥三者在内容上本身就存在交叉、排斥的复杂关系。而在立法方面上对于哪些事项属于劳动合同的范畴没有明确规定,这使得在实践中无法区分,也容易造成效力上的冲突。平衡二者关系首先要区分个人与集体的界限,个人劳动条件由劳资双方一一协商签订劳动合同,集体劳动条件由工会发挥职能,由劳动规章制度和集体协约规定。其次,针对由于劳动规章和劳动合同重复规定造成的效力冲突,制定独立法规或出台司法解释的形式来统一,如日本明文规定“劳动规章优先”。笔者主张明确规定有利于劳动者的原则,符合劳动法的立法精神,同时为法院处理不同地区劳动规章制度效力问题提供统一的法律依据,也为劳动者保护自己合法权利提供法律上的依据。根据《劳动合同法》的规定,劳动规章制度“平等协商确定”,明显地加大了职工大会和工会的权利。但该规定就我国现实来说,平等协商难以实现。首先,我国工会发展缓慢,一些小微企业甚至还没有建立工会或者工会成为管理层的传声筒,通过职工大会或工会制约企业沦为形式。其次,我国的用工制度经历了由计划到市场,由行政奖惩到契约的转变,企业在获得经营自主权的同时获得了制定劳动规章的权利。《劳动合同法》实施后平等的劳资谈判对用工单位既得权利是一种挑战。此外,未经民主协商制定的工作规则的效力如何也属于立法空白。集体合意说在当前我国立法不完善、劳资谈判机制未成熟的背景下相对超前,但其本质仍是符合劳资关系向“契约”发展的方向。国家应该在立法上明确未经民主程序无效原则,同时应当强化工会赋予劳动者参与制定劳动规章制度的权利达到防止用人单位滥用经营自主权。

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