要依照组织的实际运作情况,如组织规模等,由专委会讨论确定Р投标与网络设计Р解决方案销售Р技术Р营销Р销售Р服务Р公共关系Р人力资源Р财经Р流程质量与内控Р采购Р法务Р行政&商务服务Р项目管理Р供应链Р客户接待Р职位族РPage 7Р任职资格层级与职级的关系Р层级划分的原则:基于业务特点,满足业务用人要求?2. 层级划分需要考虑职位倾斜度,对于艰苦区域或重点岗位应适当拉大任职资格层级覆盖的范围。РPage 7Р13Р14Р15Р16Р17Р18Р19Р20Р职级Р任职资格级Р三级Р二级Р四级Р五级Р六级Р一级Р职级Р任职资格级Р三级Р四级Р五级Р13Р14Р15Р16Р17Р18Р19Р20Р任职层级与职级的对应,存在宽对应和窄对应两种方式。Р窄对应(技术人员):任职与职级一对一Р宽对应(专业人员):任职与职级一对多Р二级Р任职资格与职级关系(HR示例)Р任职资格Р岗位Р职级Р和任职资格脱钩Р领域专家Р22及以上Р五级Р资深专家Р21Р高级专家Р20Р四级Р专家Р19Р资深人力资源经理Р18Р三级Р高级人力资源经理Р17Р人力资源经理Р16Р二级Р高级专员Р15Р专员Р14Р一级Р助理Р13及以下Р任职资格与职级关系(软件工程师)Р任职资格Р岗位Р职级Р和任职资格脱钩Р领域专家Р20及以上Р六级Р主任工程师AР19Р五级Р主任工程师BР18Р四级Р高级工程师BР17Р三级Р高级工程师BР16Р二级Р工程师AР15Р一级Р工程师BР14Р助理工程师Р13Р导向Р看贡献,看能力?向艰苦地区倾斜Р备注Р人岗匹配应例行审视?人岗匹配无预设的晋升比例,在任职资格中也没有预设升级比例?发起人岗匹配的主体是员工的直接主管,而非HR?公司已开辟破格升级通道,并月度例行受理Р晋升幅度?晋升节奏?晋升空间(岗位职级)?任职资格Р时间?比例?年限(任职年限、人岗年限)?发起?支付能力Р人岗匹配内容
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