理考核的结果,降低了员工的工作积极性。虽然从人力资源部门和企业管理者的角度看,看出了绩效管理实行的差别,可是从员工来看这点薪资的差别是非常重要的,只有让员工看出其中的差别,才会将绩效考核放在心中,并且主动地去努力工作。因此,在企业施行绩效管理的时候,必须要将考核的结果付诸于实施,将奖惩制度彻底的贯彻下来,从而将绩效管理在企业管理中的作用完美的发挥出来。(四)建立差异化的绩效指标要看企业实施的绩效管理能否取得相应的成效,就应该要企业的绩效管理是否将企业不同工作岗位与不同类型人才之间的差异考虑进来。例如,企业的管理人员和企业一线职工,就属于两种完全不同的人力资源,他们在工作内容、责任和义务等方面都存在着极大的区别,这样如果对他们都采用相同的绩效考模式的话,绩效考核就会出现比较大的局限性,导致绩效考核不能发挥真正的作用。在当前的知识经济时代之下,知识工作者的作用越来越大,尤其是在企业中,其所制造的创造性劳动价值是当前企业主要的价值来源,故而对企业的经营者和管理者来说,首要关注的问题就是如何对于企业中的知识工作者构建相应的绩效管理模式,使企业中的知识工作者员工能够提升自身的绩效能力,从而促进企业的发展壮大。对企业来说,在不同岗位上的企业员工以及不同工作性质的企业员工,对他们因分别采取不同的绩效考核模式和考核标准。国外专家按企业员工在企业中的作用将企业中的员工分为企业的核心型人才、通用型人才、独特型人才和辅助型人才等四种,所以企业应该根据企业员工的作用对于不同性质企业员工采用不同的绩效考核模式和考核标准。其中企业的核心型人掌握了关系到企业发展的知识和技能,所以对于核心型人才的绩效考核模式和考核标准要重点关注;通用型人才掌握的是普通的知识和技能,也具有高价值,应着重考核其工作业绩和工作效率;独特型人才绩效考核模式和考核标准应当建立在团队的基础上;对于辅助型人才要重点考核他们的工作业绩。
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