司服务年限分析来看,年龄在20至30岁的员工服务年限最短,在1-2年之间。可以看出,作为人才市场上比较活跃的年轻团体80后,除了薪酬本身,还会关注更多的工作带给他们的感受。比如:从销售人员的年龄结构上来说,年龄小于30岁且在目前公司工作经验小于2年的人员占所有销售人员的50%以上。医药企业不得不在做大量投入的同时思考这部分销售人员的留用问题。比如:由于教育背景不同,一般刚毕业的博士或医学博士已经达到30岁左右,年龄在25至35岁的人群是研发中心的主力人群。翰威特认为对于这类人群的留用,除了从薪酬的角度考虑,一些软性的因素,诸如研发平台、研究课题等都可能给吸引、留用和激励研究人员带来帮助。值得注意的是,一线生产工人的组成结构近年来已经发生了明显的变化,特别是劳务人员的低龄化。随着越来越多的80后甚至90后加入到打工大军中,他们的要求不再像上一辈那样单纯简单。过去的工人,加班是要抢着干,因为加班越多工资越高,相对于他们低廉的基本工资,加班费无疑是收入非常重要的组成部分。但现在的年轻人,往往很难忍受高强度的加班,在没有了像上一辈那样沉重的生活负担之后,他们会更多的考虑工作环境,职业发展。在生活工作平衡面前,有些人更愿意放弃高收入。翰威特员工敬业度调研显示,不论是最佳雇主,还是其他企业,其年龄段在20至30岁的员工敬业度总是最低的。与70后不同,80后员工更希望能从领导处得到个人发展的辅导,希望公司能给他们足够的发展空间,并且在工作中不断充实自己,得到能力与技能的提升。优化全面薪酬福利 XX年,将近一半的医药公司其薪酬福利成本占销售收入比重在7%至14%之间,行业平均水平在%,中位值为%。人均的薪酬福利成本也可以作为衡量的依据。翰威特XX年医药行业调研显示,医药行业XX年人均薪酬成本在14万左右,人均福利成本在万左右。在此基础上,合理的固定薪酬与浮动薪酬的成本分配也可以进一步考虑。
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