友谊,喜欢合作而不是竞争的坏境,希望彼此之间的沟通与理解。Р2.1.4双因素理论Р主要内容 60年代后期美国心理学家( F•Herzberg ) 对匹兹堡地区11个企业、203名工程师和会计师进行了调查,发现使他们满意的因素与不满的因素是不同的。Р (1)保健因素—导致工作不满意的因素。如:薪金、地位、安全、生活条件、工作条件、人际关系、管理和监督方式、公司政策等,往往由外界环境引起的。这些因素改善了,只能消除职工的不满,但不能使职工变得非常满意,也不能激励他们积极工作。即只具有保健作用:只能防治疾病、治疗创伤,但不能提高体质。Р(2)激励因素—提高工作满意的因素。如:成就感、得到认可、挑战性工作、责任、晋升、职业成长与发展机会等,通常由工作本身产生的。这类因素的改善,能激励职工工作(如果处理不好,也能引起职工不满,但影响不大)。Р对观点的理解Р(1)满意—不满意观点:满意的对立面不是不满意,而是没有满意。不满意的对立面不是满意,而是没有不满意。Р(2)不是所有的工作要素都对员工产生激励作用。改善保健因素(不满意的因素)只能安抚员工,带来的是“没有不满意”,没有激励作用。要想激励员工努力工作,必须改善激励因素,增加员工工作满意感,使人们感受到内部的回报,对员工具有激励作用。Р2.2过程型激励理论Р过程激励理论是从连接被激励者需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题的。这类理论试图弄清楚组织成员面对奖酬如何决定付出努力的程度,它涉及组织成员如何对奖酬进行评估、选择自己的行为、决定行为的方向等问题。Р2.2.1期望理论Р期望理论的提出:美国心理学家(V•H•Vroom)1964年在《工作与激励》一书中提出。期望理论假设,人人都是决策者,他们要在各种方案有利性和自己认知能力有限性的范围之内进行行为选择。基本观点是,人之所以能够积极地从事某项工作,是因为这项工作或组织目标
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