定要团队齐心,团队协作必须要讲目标绩效、协作共赢文化。Р(2)检视。员工只做公司检视的事情,必须检视到位,关注过程与细节。Р(3)计划。没有行动计划,目标就是空谈和梦想,而且计划要细到周、日。Р(4)激励。利益、荣誉与精神激励一个都不能少,而且要分层分段有力有度。Р基于PPV的薪酬设计Р一家企业人力总监回到《绩效核能101》课堂上说:二线基层员工做了产值模式,积极性完全不同,比如以前财务部的员工们都不想做录发票、盖章的事情,现在抢着干;员工以前怕工作忙、盼清闲,现在主动找事做。因为现在各项有价值的工作都实现产值化,定价计薪、多劳多得。Р二线操作层员工如何实现多劳多得二线操作层员工的薪酬机制,一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多„„在激励上,常常是奖少扣多;在管理上,很难量化和检视。一线员工可用目标激励、计件计薪,实现多劳多得、多创造多回报。二线操作层员工可以做到吗?如果将二线操作层员工的工作以“个人产值化+价值化”的模式进行设计,相信可以解决这个难题。Р什么是PPV薪酬模式PPV(Personal Production value)是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式,强调按个人的产出和价值计算员工报酬。PPV的设计原理:企业与员工是一种交易关系,企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求,企业可以对既定的产值标准进行减扣,并按实际认同的产值计算产值回报。Р什么是产值化管理实产值:直接创造企业收入的产值。如销售额、产量等。Р虚产值:不能直接对应企业收入的工作量。如行政服务、财务服务等。Р公共产值:可以开放给其他岗位的产值。Р岗位产值:仅限指定岗位完成的产值。Р可明确定价产值:易测量且有明显测量意义的产值。Р打包产值:不易测量或无明显测量意义的产值。
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