2002年3月不同类型雇员流失率(%)Р消费品/医药行业?高科技行业?其它行业整体?J 北京?19.6 19.7 15.1?17.9Р上海?14.1?17.3?10.7?13.3Р广州?13.9?11.2?15.7?14.4Р深圳?9.2?10.8Р资料来源:Watson Wyatt,婴型:iE!Qfi 12业m:￡世j!:2QQQР前不久,天津市对专业技术人员进行抽样调查发现:在被调查的3067 人中,从未调动工作的占54.76%,调动过工作的占45.24%;从调动的原因来看,组织调动占32.94%,争取专业对口机会的占7.84%,为解决个人及家庭困难而调动的占32.31%,为改善人际关系的占1.48%,因其它原因而调动的占2.55%。Р在被调查的对像中,今后两三年内想调动工作的占23.74%,不想调动的占53.66%,不确定的占22.60%,可见未来人才流动的倾向还将不断提高。Р2.2企业雇员流失产生的消极影响Р雇员流动不但对企业及个人产生积极及消极两方面影响,实际上也会对社会产生积极及消极两方面的影响。组织中雇员的流失,虽然既关系到雇员自身的职业发展和个人能力的实现,也关系到组织综合竞争力的提高和团队精神的弘扬,甚至关系到整个社会的稳定,但是在这里本文只讨论雇员流失对企业产生的消极影响。Р2.2.1引起企业成本损失Р在目前还没有一个公认的对雇员流失成本进行评估的程序,由于流失者和其替补者的素质不同,企业由于雇员流失形成的成本显然是不同的。低素质者流出,而高素质者流入的情形当然是最有利于企业的,这时流失成本最低;而高素质者流出,低素质者流入,则是对企业最不利的,这时流失成本最高。不论流出者与流入者之间存在着怎样的质的差异性,对于企业来说, 更替雇员是要花费成本的。其实,仅考虑雇员更替的成本损失是不够的。并非雇员更替的成本高就一定意味着雇员更替是不经济的。如果这种更替能有
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