实施。Р (二)负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分。(三)负责所属员工的考核结果反馈,并帮助员工制定绩效改进计划。Р(四)负责协调处理本部门员工的考核申诉。Р 考核方法Р第十条考核周期Р考核采用月度、季度、年度考核相结合的办法。对领导层和中层管理人员以季度考核为辅,年度考核为主:对其余人员的考核以月度考核纳入季度考核合并计算为主,以年度考核为辅。Р第十一条考核维度Р 考核维度是指对被考核各部门及人员进行考核的不同角度、不同方面,具体包括绩效(包括任务绩效、管理绩效和周边绩效)、工作能力、工作态度三个方面。Р 其中工作能力、工作态度是对个人的考核,作为长期指标,【作能力、工作态度考核只进行年度考核。今后逐步实施季度、月度考核。Р 每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的部门、不同的考核对象、不同的考核周期应采用不同的考核维度、不同的测评指标。Р (一)绩效:包括任务绩效、管理绩效和周边绩效,任务绩效体现各部门本职工作任务完成的状况,每个部门都有对应部门职能的绩效指标。管理绩效是体现部门管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。周边绩效反映本部门及人员对相关部门服务质量的好坏。Р(二)工作能力:指被考核人完成各项专业性活动所需的特殊能力和胜任岗位所需要的素质和能力。针对不同考核对象的能力指标不同。PCI是通过所构建的岗位胜任特征模型获得。构建岗位胜任特征模型的基本程序Р1.定义绩效标准:绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。Р 采用工作分析的各种工具与方法明确工作岗位的具体要求,提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。Р 专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成的专家小组,围绕某一研究对象——岗位的任务、责任和绩效标准,以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论,经过反复论证,最终得出大家一致认可的结论。
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