的案例,其实在很多民营企业中非常Р普遍,在高管的招聘过程中,往往未约定清楚条件、规则就仓促上岗,而Р导致后续的不愉快事件。Р对于高管的招聘和使用,企业一方面要显示出用人的气度和容量,另Р一方面更要制订清晰的规则,尤其是关于目标、股份、分红的规则。既是Р对企业的保护,亦能给到职业经理人安全感。Р【问题解决】:Р这家企业后来就引入了月度季度年度五级工资制,来解决这个问题。Р首先,小 D的工资肯定不能降,不能一下子有 15000元变成 6000元,Р于是将 15000元分解成了固定工资 6000元+绩效工资 9000元。以 9000元Р91Р为中线,把绩效工资分为五档,分别是:6000元(一档)、7500元(二档)、Р9000元(三档)、10500元(四档)、12000元(五档)。如果小 A愿意接受Р考核,则绩效工资按四档甚至五档;如果不愿意接受考核,则只能按三档Р工资。这么一调整,小 A就非常愿意主动接受考核;Р其次,给小 D所辖战区拥有队伍建设、人员招聘等权利,也就是说在Р所管辖的战区享受足够的自主权利。分红比例不变,不再是积累到年底才Р给付。而是分为月度、季度、年度给付,也就是兑现的时间提前了。Р新站区的量本利平和点大约是 100万/月,如果未达到量本利平衡点,Р小 D收取固定工资的一半。Р具体的薪酬方案如下图所示:Р岗位Р底薪Р五级标准Р绩效工资Р月度奖金Р5%Р季度奖金Р年度奖金РA+Р12000Р5%Р5%РAР10500Р9000Р5%Р5%РA1Р5%Р5%Р营销总监Р5%Р5%Р5%Р5%Р5%Р5%Р5%Р5%РA2РA-Р5%Р5%Р7500Р6000Р【实施成效】:Р新方案实施后,小 D的团队管理的积极性被调动起来了,新站区业务Р开拓开拓得如火如荼,半年后经过 PK,小 D又重新竞聘,成为了名副其实Р的企业营销总监,企业的销售额也得到了进一步的增长。Р92
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