自己的目标,格力是一个公平竞争的企业,只要有能力,敢于拼, 就会有广阔的前景等着我们。”他对《中国经济周刊》记者说。格力还将在创新和市场方面继续既有思路。不论是转型做电商,还是目前成立自动化研发部门挑战机械领域,格力方面认为没有捷径可走,格力的核心优势还是产品过硬。“我们做空调做了一二十年才进入世界 500 强, 十几年才追赶上别人,所以还是要专注地做实事。”二、对格力集团刺激方案的一些认识首先是管理层方面。因为市场的竞争机制, 使得高层人员的流动性变得很强, 格力集团的恰当的将股权分配和公司效益挂钩, 直接免去了高层跳槽的后顾之忧, 使得高层可以最大发挥自己的才能为公司服务,使得高层不但在物质上得到了好处,在全力分配上也受惠不少,所以可能在某种程度上解放了生产力。基层员工由于薪酬方面比较高, 各种制度完善使得人员的积极性很高。技术人员凭借技术胜任自己的工作, 使得才能被认可, 这种权益得到了公司的保护。同样,公司也会因为自己的这种保护机制实现最大的技术保障。权变理论认为环境是复杂多变的, 因此一个统一的管理标准是不能同时应对许多公司和企业的麻烦的, 故而要采取不同的标准对不同的事物。管理方法随着环境的改变而改变。具体而言, 格力集团的领导层和基层面临的问题十分不相同。因此对于领导层面可能尽量的放权去实现决策的科学性, 而对于基层, 更多的是刺激和激励机制, 结合双因素理论, 尽量把激励因素考虑到其中。对于科研团队则要少管, 实现自助创新必须要求的是技术的突破, 通过外部的条件的提供, 根据马斯洛的需要层次理论, 最终要实现是自我实现的需要, 而公司要提供的就是这种外部条件,保证科研人员的价值得到维护。所以结合上面的所有要求和条件, 最终格力集团更适合在不同的层次采取不同的激励理论。但无论如何, 最重要的就是一定要实现科学管理方法,把人看成是社会人,尽量让他们实现自己需要。
全文预览
