于短期和长期激励的形式，可依据本院实际经营情况、本院的规章制度及国家有关规定来确定，。Р13、津贴、补贴：Р（1）岗位津贴：对要求具备一定的专业技能、负有较大工作责任或工作条件较为艰苦的岗位，经医院核定的作业岗位、工作可享有岗位津贴；РР（2）职务津贴：职务津贴为鼓励各阶层管理人员行使管理职能，负起管理责任而设置.Р（3）技能津贴：技能津贴的设置与考核对在某一技术领域具有较深入的研究，能发扬开拓创新精神，为医院作出贡献的人员进行鼓励。Р（4）住房补贴：对无自用房而须租凭房屋的员工所做的补贴； Р（5）通信补贴：对需在医院以外利用通信工具办事的员工所给予的补贴。Р（6）交通补贴：对员工到医院上班须利用公共交通工具时，所给予的补贴。Р（7）伙食补贴。Р14、福利：社保、伤病补助等福利待遇根据国家及本院相关规定执行。另外，除法定福利外，医院可根据实际情况提供一套非法定福利方案，作为对国家社会福利保障项目的必要补充。Р六、点值法确定固定薪酬的薪酬体系设计Р目前在薪酬体系设计中广泛运用的点值法，就是打乱工作岗位的界限，确定与工作有关的各种因素，从中选出关键因素，并对关键因素进行分解，细化为各类小因素，然后赋予各小因素一定的点数，然后对每个工作岗位进行分析，将相近的或相类似的岗位合并归类，确定出关键工作岗位，通过关键工作岗位上获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个关键工作岗位的工资，与关键工作岗位相近或性类似的其他工作岗位工资可依据关键工作岗位的工资标准来确定，从而制定出整个医院各工作岗位的薪资结构。具体步骤如下：Р（1）根据工作说明书，确定与工作有关的各种因素。Р（2）对上述因素进行分析归类，确定出关键因素指标。目前比较常用的关键因素指标主要包括学历及知识、经验、积极性和创新性、能力、责任、风险、体力及精力、保密性等，医院科根据实际情况从中进行选择，但一般不能低于四个关键因素指标。
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