今后行为的引导,尽可能地把成功与失败的原因,归因于不稳定性因素。员工的归因倾向对白身的工作有多大的影响呢?心理学家进行了这样的归纳:成功的归因若把成功归因于内部原因(努力、能力),则会使人感到满意和自豪。若把成功归因于外部原因(任务容易或机遇),则会使人产生惊奇或感激的心情。若把成功归因于稳定因索(任务易、能力强),会提高以后工作的积极性。若把成功归因于不稳定因索(机遇与努力),则以厉的工作积极性可能提高,也可能降低。失败的归因若把失败归因于内因,会使人产生内疚和无助感。若把失败归因于外因,则会使人产生气愤和敌意。若把失败归因于稳定因索(任务难、能力弱),会降低以后的工作积极性。若把失败归因于不稳定因索(运气不好或努力不够),则可能提高以后的丁•作积极性。由此可见,领导者如果根据归因理论了解人的归因倾向,掌握人的归因规律,就可按一定规律进一步指导和训练人的正确归因倾向,有助于人们正确的总结工作屮成功的经验和失败的教训,从而调动人们的工作积极性,提髙工作效率。著名企业家,索尼公司创始人盛田昭夫如何对待犯错误的员丁呢?他曾经说过:“我并不怕对我所做过的任何一个决策承担责任,但如果--个人犯了错误就受到污辱,就被剥夺了晋升的机会,那他在今后的企业生涯屮,就将失去动力,也就不可能在今后再向公司提出任何建议。但是,要杲采取另一•种方法,澄清错谋的原因,并将它公诸于众,那犯错谋的人将会记住它,其他的人也不会再犯同样的错谋。我对公司里的人说:’放手干吧,你认为是对的事就去T•吧。如果你出了错谋,你可以从中学到东西,只要不再犯同样的错误就行了。’重要的是要找出原因,这样你就能避免将來再犯同样的错谋。如果你追查原因不是为了要毁掉某个人的前途,而是寿命全体员工从屮吸取教训,那结果将不是一•次损失而是一次有价值的教训。”这就是运用归因理论的种表现,可以说归因理论的运用对人事激励是有很人的用处的。
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