适应的。现有激励形式单一,管理者并不总是考虑员工的内心需要。在激励时不分层次,不分形象,不分时期,都给予物质激励,形式单一,造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财,激励效果也不尽如人意。 4、缺乏沟通,反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系,重视工作,但不重视人际关系,企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制;由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈,工作的激情衰减很快;加之考评中采用“强制分档,末位受损”的危险规则,员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”,就连“保健因素”都存在很大问题。三.中国人寿保险公司管理中激励机制构建的对策 针对中国人寿保险公司所存在的以上问题,我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提条件下,建立更高效的福利和激励机制,以实现吸引和留住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳动积极性为目的。要实现这一目标,可以从以下几个方面入手。(一)创造激励因素中国人寿保险公司管理者应及时表示出对员工的赏识,安排一些有难度的工作,加大某一岗位的责任,或让某一人负担起检查或监督的责任,允许员工参与一些问题的决策,也具有很好的极力作用。1、努力实现人力资源管理的制度化、规范化从实践的角度来说,科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系(尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等)有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见,确保管理过程以及结果的公平性,从而满足员工对于公平性的要求;另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期,从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为,提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说,如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展,同时结合本企业的实际,建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。
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