则定岗设岗,明确岗位职责,实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书,应先明确整体目标责任,然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解,转化为各科室、个人的分目标。其次,既要搞好专项考核,又要搞好季度考核、年中考核和年度考核:以年度考核为主,在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况,动态发展,与其沟通,观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等,使其顺利实现年度考核的目标。第一,明确考核内容,量化、硬化考核指标,增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容,应以其承担现岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化,根据最后得分情况确定考核等次。第二,做好考核工作总结,加强绩效考核反馈环节。首先,认真及时总结绩效考核中的经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,分类排队,找出不足,提出整改意见。其次,加强绩效考核反馈,使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或补充的机会,从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。四、实施绩效工资改革的原则与基本构成单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,改变过去单一、僵化的薪酬制度,取而代之的是职工工资收入与其工作岗位、绩效挂钩的体制,同时实行“以岗定薪,薪随岗变”的工资分配制度。为此,在改革中,我们在基本工资外设置绩效工资(约占整个工资体系收入的三分之二比例),使绩效工资与工作人员的表现和绩效紧密相连。绩效工资的分配应坚持多劳多得、优绩优酬,向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜的原则,同时统筹兼顾、理顺单位内部各岗位人员之间绩效工资分配关系,最终结合考核结果,所形成的完整薪资体系。
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