指标体系可以人为划分为显性指标体系和隐性指标体系[5],组成框架如图1所示,在此基础上再细化深层次指标。具体指标及其权重设计应能反应:①教学产出和原创性的创新成果;②这些指标的总和能反应被考核者80%以上的工作;③可有效跟踪和监控这些绩效指标,并留有超越标准的空间。3・3制定灵活的考核周期高校可分为研究型大学、教学研究型大学和教学型大学三类。研究型大学的教师由于常常承担一些大的项目课题,往往要投入大量的时间和精力,科研结果不会在短时间内反馈出来,适当放宽对研究型高校教师的考核周期,如2~3年一次,会更合理、更能引导教师对一些真正有价值的科研项目的研究,而不是盲目地追求经济效益,为了完成学校的绩效考核而转向投入一些时限短、回报快的项冃。综合型大学教师可以按照常规的一年一次考核周期,定期和不定期的考核可以相结合,检查教师的教学成果,如课堂教学、毕业设计指导等等。同时高校教师有教授、副教授、讲师和助教4种职称,教授又分为4个等级,副教授有3个等级。被考核对象职位越高,工作越复杂,难度也高,相对绩效周期就长。反之,职位越低、工作越简单、难度也低,绩效周期就短。建议拥有教授职称的教师考核周期为2〜3年一次,副教授及以下职称的教师考核周期为一年一次。参考文献:陈如东,单正丰.高校教师绩效考核存在的问题及建议[J]•国家教育行政学院学报,2010(10):68.黄乃文•当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J]•教育探索,2010(7):81.李楠•高校教师绩效考核中“学生评教”存在的问题及对策分析[J]・首都经济贸易大学学报,2009(4):96.李晓玉,高冬东.基于KPI理念构建我国高校教师绩效工资制度[J]•河南大学学报:社会科学版,2013(4):131.谭建伟.构建基丁发展目标的高校教师关键绩效指标(KPT)体系研究[J]・重庆工学院学报:社会科学版,2009(4):31.
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