分析 Р在我国中小企业中,工作分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊。在以上案例中,我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。A公司对L先生的考核由“工作内容”一栏,但并没有就工作内容做出明确的说明,从而使得L先生把自己一个月所作的事情进行小结。这样,一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而岗位目标难以确定,导致难以进行考评;二是各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。Р工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节,但我国很多中小企业远还没有做到如此,在没有明确的工作分析情况下,绩效考核标准很难科学的设计,考核结果就不能起到应有的作用。 Р3.2 绩效考核的标准设计不科学 РA公司考核标准十分模糊,对于某一个工作岗位的考核标准,比如如何算“出色完成”,如何是“较好完成”,怎样又算“一般完成”和“基本完成”,以及他们之间有何区别,人力资源部都没有做出明确的说明。L先生等被考核者只是根据自己的主观判断,考核的结果有失客观、公正。 Р 类似于A公司,大多数的绩效考核标准设计不科学,表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。3.2.1 中小企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准Р没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果,而只能得出一种主观印象或感觉。Р3.2.2以不相关的标准来对被考核者进行考评Р这样极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行的基础之上,只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。Р3.2.3 工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强Р工作标准中只有一些文字性评语,没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去了意义。
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