,辅导员群体的不公平感也会随之消除。实行宽带薪酬制度,为实现辅导员绩效工资的公平性另辟蹊径。各高职院校普遍实行等差型的绩效工资分配方案,等差型的绩效工资分配就是指每个职级与低一职级的绩效工资档差相同,薪酬体系的工资档差数目多,这样的绩效工资体系偏重于职务(职称)、资历等因素,而对岗位和绩效等因素考虑得不够,形成事实上的“身份工资”,这就意味着辅导员不管工作有多努力,表现有多优秀,如未能获得级别的晋升,工资就难有突破。因此,采用宽带薪酬制度,可以为实现辅导员绩效工资的公平性另辟蹊径。所谓宽带薪酬制度,是指减少薪酬等级,加大薪酬等级的宽度。一般来说,每个薪酬等级的最高值与最低值的变动比率要求达到100%以上,高的甚至可以达到300%o在这样的薪酬体系下,辅导员只要提高自身能力、提升工作业绩,就可以获得更高的报酬。由于职称评定越来越难,职务的提升更加困难,很多优秀教师未能在职称或职务上有所突破,对于年青的教师尤其如此,所以这种薪酬设计思想不仅适合于激励辅导员,同时也适合激励其他教职员工。辅导员队伍稳定是辅导员向职业化、专家化迈进的前提,是做好高职院校学生思政工作的基石。绩效工资公平感的缺失是辅导员队伍不稳的关键因素,各高职院校应高度重视。但工资收入关系到每个教职工的切身利益,牵一发而动全身,所以各高职院校要因地制宜,根据自身的实际情况,切实提高辅导员绩效工资的公平性,提升辅导员的公平感,以期为培养高素质人才、维护高职院校和社会稳定、保证高等职业教育事业健康持续发展作出重要贡献。[参考文献][1]?陶为群,赵饪•事业单位绩效工资等差型优化分配的模型与实例[J]•技术经济与管理研究,2010(2).[2]?王晓峰•高校绩效工资体系构建的基本导向[J].南通大学学报(社会科学版),2010(11).[3]?李越恒.公平理论在高校薪酬管理中的应用[J].湖南工程学院学报,2009(4).
全文预览
