技术人才进行“量身订做”的激励机制之后,这些不满会在一定程度上得及缓解。这说明我们企业在对于技术人才这一特殊群体的需求研究不够深入,大多时候采取了一刀切的激励机制,难免会产生不满,影响工作效率。对些,本文提出以下原则。(1)重视物质激励。物质是生存的基础,马斯洛的五层次需求理论就是将人的需求分级,任何员工的高效率工作都要以基本的物质为基础的,特别是高技术人才,他们需求更加优厚的福利待遇,这样才能使他们在工作中没有后顾之忧。有研究表明超过六成的技术人员认为高工资是工作积极的前提条件。而最直接的激励机制便是薪酬激励方案,资金激励方案的制定起着重要作用。奖励与绩效挂钩,是激发人才的有效方法。(2)加强精神激励。物质激励只是激励技术人才的首要前提,对于更髙的技术人才而言,他们更加关注于自己职业生涯的整体规划,以及对于未来的期望。因此加强精神激励是对于高技术人才的高层次方法。在企业的经营过程中,给予技术人才的领导者更多的交流、培训、展示自己的机会。给予他们更大的创新空间,实现自我价值。在动态的管理中,不断调整激励机制内容,对于贡献突出的个人及团队给予参加管理的机会和权力。并且在中长期的企业发展过程中,能够让技术人力打通走向管理层的通道,让更专业的技术人才能够运用专业的角度和视角来规划企业未来的创新方向。(3)注重情感激励。对于大城市的技术人才而言,他们更加注重情感的激励。这不仅仅表现为对于员工的关怀,更是对于他们实际难处的解决。有研究表明:户口问题及子女的教育问题是很多技术人才关注的因素。因此对于大企业,可以尽可能的从这两方面进行激励。参考文献彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2003叶忠海主编.人才学基本原理[M].蓝天出版社,2005李丽红.人力资源管理定位与反思[J].企业导报.2009(2):155[美]加里・德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社
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