建立从岗位到能力到课程的培训课程库。在课程体系构建上,从国内课程体系情况来看,结合公司的情况,有四种模式可考虑:1、岗位型即针对具体的岗位调研、开发设计,在2009年涉操作过。缺点:工作量大(调研、分析、整理、开发,涉及面、部门间交叉错杂,知识点面、丰富)。适合岗位层级相对精简、独立的岗位。优点:能让各岗位很清楚自己在这个岗位层级所要接受的培训课程,晋升到上级时需要学习哪些课程,针对性强。这种模式要注意:在设置课程体系时不要只局限在岗位技能层面,对员工综合素质提升方面的课程也要特别关注。2、职能型即针对工作职能进行划分。优点:适合拥有一定规模、多家子公司、职能分工相对明确的集团公司。这种模式比较适用目前公司状况,按此模式设计可以最大限度的整合不同业务类型不同的课程类。比如,把职能类型整合成采购管理类、营销企划类、营销经营类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、职业素质类、营销服务类、财务管理类等等。缺点:由于按职能划分,导致各职能间的课程会过于独立,如,财务部门只会重视财务内的相关知识,缺乏对业务知识的了解。这种模式要注意:各职能之间以及部门之间课程的平衡,在设置通用课程的同时,要留意岗位素质个体差异要求。3、部门型即针对部门而设定课程。这种模式对于规模小、业务相对单一的子公司(部门)可以采取,可以让每个部门对本部门的常规课程一目了然,这种模式要注意:结合各岗位职能细分的特点,对岗位技能层面要加以关注。4、开发型即从人力资源开发的角度,针对员工职业发展规划路线来设置课程。主要分为开发四阶段:新员工培训课程、员工基础岗位技能培训课程、岗位技能提升培训课程、员工个人成长培训课程。这些课程主要依据能力模型、业务需要来构建,可以把所有的职位划分为初级、中级和高级三个层次的课程。有利于企业人才培养的结构化,清晰个人发展的目标,使人力资源不断增值。这种模式非常适合于公司人才梯队的建设。
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