答案,在之后的面试中,讨巧地来回答问题。不少求职者的个人简历还是根据企业发布的岗位要求和应聘条件来特别设计的。Р此外,招聘专员还要避免无意中泄露自己希望听到的答案,尤其是用“能”或“不能”,“是”或“不是”来进行提问的时候。比如当招聘专员问“你能接受加班吗?”,“你能吃苦吗?”,求职者就能读出招聘专员希望听到的答案,回答“是”。Р1.1.4 做决定太仓促Р一些单位急于找人,限招聘专员在极短的时间内把人找到。招聘专员迫于时间压力,匆忙地找人,仓促地做决定,而在这种情况下找到的人往往人职不匹配,就业稳定性差。Р1.1.5 忽视求职者的行为模式Р应聘者来参加面试时,大多会做充分的准备。所以当招聘专员问起诸如“请做一下自我介绍”,“请描述一下您上一份工作”之类的问题时,有经验的应聘者会对答如流。Р针对这些弊端,如果我们不采取更有效的面试机制,则我国企业招聘面试仍会延续效率低下的状态。Р2 结构化面试的理论介绍Р“21世纪最重要的是什么,人才”。从这句略带调侃的话语中,我们能解读出人才将是21世纪竞争的焦点。睿智的企业家早已从“价格战”的直接对抗,转变为对人才的角逐。正如此,企业需要人力资源管理的从业者练就一双“慧眼”,严把招聘关,为企业召集“能战能胜”的“千里马”。Р作为人力资源从业者如何才能把握好招聘这道关呢。除了提高自身的素质外,掌握一系列先进的招聘方法和面试技巧是必要的。近年来结构化面试成为人才招聘的有力武器。结构结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。Р2.1 结构化面试法Р结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。就是根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应聘者面对面的言语交流等方式,评价应聘者胜任特征素质的人才测评过程和方法。这种面试方法需要进行工作分析,明确在工作中哪些事例体现
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