绩效管理过程屮要不断为下屈打气、加油,千万不要吝啬你的赞美,哪怕是任何微不足道的进步,都要立即给予表扬、认同,这是最有效且最经济的激励手段。在物质的激励上有一条真理:任何一项奖励,如果大部分人都得不到,这项激励措施就失去了意义:既然不管如何努力,得到的希架也是渺茫的,不如不要努力了。四、建立配套系统绩效管理不能孤立生存,有效的绩效管理需要一定的土壤和管理生态环境,只有把人力资源管理各个系统紧密整合在一起,才能产生最大的管理效益。具体來讲,绩效管理至少要与组织发展、人才能力培养、薪酬和激励有机结合起來:1、?组织发展明确的组织职责和岗位职责,清晰的业务运流程,是推行绩效管理的前提条件。如果每个部门、每个岗位的具体职责划分不清不楚,每个人具体做什么、负责什么工作范围都说不清楚,那如何去做每个部门、每个人的目标设定、目标推动和结果评佔呢?很多时候,低绩效并不是由于员工的能力和动力所造成的,而是组织资源配置、组织架构和职位设计的不合理等因索导致的。2、?人才能力培养现代绩效管理注重提高和发展未來绩效,评估是基于过去,管理是基于未來。绩效管理既要评估过去(已经发生的)又耍着眼管理未来(正在发生和将要发生的),因此,培训系统的支持是很重要的:通过对影响绩效I大I素的分析,归纳总结员工的能力需求并形成培训需求,将培训需求纳入年度培训计划屮,为实现良好的绩效提供能力支持。3、?薪酬和激励薪酬和激励是员工们最为关注、内容最为敏感的。薪酬和激励是回报员工对公司所作出的贡献,其最终目的是通过薪酬和激励来引来员工们的行为符合公司所倡导的、所期望的行为(包括企业价值观、行为规范、业绩目标)。因此高绩效员工将获得更多的职位提升机会、加薪机会、和丰厚的奖金;连续的不良绩效表现将受到降级、工作调换甚至解雇的处理。此文已发表在《人力资源》杂志第303期,2009年7月上半月刊,木文与发表文略有修改。浩宇推荐
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