会变化;另外,一个部门组织的体制以及人事制度的变化也在影响着组织的实际绩效。种种不确定因素造成的部门及岗位差异加大了绩效考核的难度。Р 第三,要充分做好绩效考核前的准备工作,认真研究斟酌考核的方式方法,让考核在最大程度上反应公司员工的素质能力、业务水平等。对员工进行积极的考前宣传,使员工能够对绩效考核有正确的认识,也即正确定位,消除被考核者可能出现的抵触情绪,避免考核结果与真实情况之间的偏差。Р 第四,要不断健全、不断完善绩效考核机制。根据绩效考核的目的,首先确定需要参加考核的员工、本次考核的重点项目等,然后要确定考核人员。通常而言,只有当考核人员比较熟悉了解被考核的员工,绩效考核结果才能更符合工作实绩。考核人员的组成应当分三部分:员工的直接上司、平级同事以及员工下属。参加绩效测评的员工的自我评价也应得到足够重视,自我评价无论内容如何,至少可以反映其工作态度。Р 最后,应充分考虑考核结果的运用,树立起合理科学的考核目标。在每次绩效考核中都应当有相应的考核目的,不能为了绩效考核而考核,不能流于形式,不能认为考核只是为了决定工资多少、奖金高低。否则,考核只徒有虚表,没有其用武之地,员工也自然不把考核看做一回事,绩效考核也就名存实亡了。所以,企业要充分考虑考核结果的运用,树立考核目标,一定要充分利用绩效考核这个方式,行之有效地进行企业人力资源的优化配置,为企业效益的最大化作出其应有的贡献。Р Р 四、结语Р 绩效考核是提高企业经济效益的重要手段之一。当今国家与国家之间、企业与企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争。企业只有对其人力资源进行合理的优化配置,才能提高整个企业的绩效。合理科学的绩效考核可以将员工的利益与企业整体的利益紧密联系在一起,充分发挥员工积极性,从而提高企业效益。所以,企业必须重视绩效考核,不断完善考核体系,最大程度上挖掘和发挥人力资源,利用绩效考核实现效益最大化。
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