,影响了绩效考评信度。(2)绩效考评方法主观性强。由于机关事业单位内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单、粗廓,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然。(3)绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果信度不高。(4)绩效考评缺乏有效激励机制作支撑。受机关事业单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动机关中层的积极性。 4、深化绩效管理与薪酬体系改革事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理,通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验,经过修正和调整后,将其应用到事业单位的绩效考核当中,以便能更好的事业单位的战略目标服务。实践证明,绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核,是相对孤立的、静态的和平面的;而绩效管理则是联系的、发展的、全面的,强调对整个人才使用过程的监控,是组织战略管理的一个重要构成要素四是完善考核成果备案制度。建立健全月考核、季评定、年度总评的考核备案制度,加大对考核工作的规范化建设。同时,加快考核工作信息化建设,实现考核参数采集制度化、规范化、自动化。并通过现代化信息技术、加强对职工队伍状况预测研究,执行决策责任落实、业绩贡献等科学评估,从而增强可靠的决策依据,和考核工作的准确性、效益的最大化。五是有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进;形成奖优罚劣,奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励,受到鼓励,劣者受到鞭策与教育,使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击,形成“争先创优”的良好氛围
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