的是评价自己在组织内获得的认可程度以及自我价值的实现程度,是一种个人成功的标志或象征。绩效目标的制定是整个绩效管理的核心,绩效目标可以根据周期分为年度目标、季度目标、月度目标,甚至是周计划,也可以根据业务类型分为专项目标、管理目标和业务目标。通过有效的目标分解,工作计划制定以及评价标准的明确,对接下来的绩效执行过程沟通、绩效结果检查以及循环提升都是至关重要的。执行——绩效执行过程中的指导对于核心人才来说,其本身的能力是非常优秀的,都是可以担当大任的,同时,其承担的工作任务大多具有较高的创新性要求,在实现目标的途径上会有很多种方法。作为考核人很难做到对各种方法的了解和掌握,因此考核人在绩效执行过程中通过定期的汇报、业务工作分析会或部门例会的形式,结合月度工作计划,对各项目标的完成情况做到有效地跟踪和监控即可。过于频繁地沟通或指导,可能会打乱其正常的工作思路,影响工作的正常开展,效果可能会适得其反。检查——绩效结果回顾对核心人才来说,纯粹的结果导向,关注于绩效目标的完成情况。该环节在整个绩效管理过程中属于回顾与反思的环节,回顾上一个考核周期工作的完成情况、其中存在的问题,反思下一步如何更有效提升业绩。奖惩并不是绩效考核的主要目的,只是一种有助于绩效管理更好发挥作用的手段或工具。在绩效目标制定时,就已经确定好了绩效考核标准和方法,按事先确定的标准或方法进行考核,结果不会有很大差异。改进——个人能力的循环提升详细计划改进是上一个循环的结束,也是下一个循环的开始,每一次都是在总结过去的成败得失,每一次的总结都会使人得到进一步的提升。绩效改进,实际上就是针对绩效结果检查过程中发现的问题,通过反思提出更好的解决方案的过程,以详细的改进计划的形式进行明确。总之,对于企业核心人才来说,更多的关注于绩效实施全过程的管理而非考核,管理者与核心人才是一种利益共同体,而不是简单的考核与被考核的关系。
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