比例到工程最终竣工结算完成后再计发,并且根据风险与奖励对等的原则,对预留的部分绩效薪酬进行奖罚分明的考核。(1)月度计发绩效薪酬。月度计发绩效薪酬与关键绩效指标的考核结果直接挂钩,按以下方式计算奖励: 月度计发绩效薪酬=个人月绩效薪酬标准-∑月度考核各要素扣减额指标要素的扣减是在指标量化的结果的基础上,明确相应的扣减标准,如安全指标扣减标准,当出现某类安全事件时,则扣减一定比例的绩效奖励标准额。再如项目部里程碑节点的考核,给予每个量化的考核节点一定的奖励扣减比例,在未按期完成时,则扣减工程项目部管理人员相应比例的月度计发绩效薪酬。工期有所调整的,按调整后的里程碑计划完成时间考核。结合电力工程施工的特殊性,最终关门节点(机组移交商业运行)如期完成且施工过程中未涉及进度合同罚款的,可返还一定比例的过程中已经扣减的绩效薪酬;最终项目成本可控的,则应全额返还。考虑到员工个人生活基本保障,关键岗位人员绩效薪酬计发时,如当月扣减比例较大时,则按一定标准保底计发。(2)完工计发绩效薪酬。完工计发绩效薪酬主要与项目贡献额、结算及资金回收考核因素挂钩,按月预留,完工后考核一次性发放。其中考核调整系数根据项目贡献额、项目结算、资金回收情况确定;当最后核算的完工计发绩效薪酬小于零时,不计发该部分绩效薪酬;如项目结算后实现超目标考核利润,则可在超额利润的基础上对项目部经营班子成员额外给予奖励。三、结语通过对工程项目部关键指标的考核,同时将工程项目部管理人员绩效薪酬与之相关联,有助于激励工程项目部管理人员的团队合作精神,促进项目部经营管理的优化,提升项目部管理人员绩效薪酬计发的科学性。由于电力工程施工的特殊性,电力施工企业工程项目部管理人员绩效衡量仍需要在实践中不断改进,才能充分发挥其绩效的激励和导向作用。参考文献: [1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳:海天出版社,2002. (责任编辑:孙晴)
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