位职责之上,考核目的是为了衡量教师是否履行了岗位职责以及履行岗位职责的优劣程度。因此,考核之前应该确定教师在教学、科研、社会工作方面的额定工作量,完成工作量与额定工作量之比即为教师的绩效。比如,如果规定教师每周额定课时为12,学年额定课时即为480(学年按40周计算),教师甲完成了620课时,教师乙完成了240课时,从教学量的角度看,教师甲的绩效为150%,教师乙的绩效为50%,如果再与教学的质相配合,则可反映出教师甲和教师乙在教学绩效方面的差别。科研工作、社会工作都应该规定额定工作量,然后再进行考核。额定工作量可从实际出发不断进行调整,保证多数教师能够达到。许多高校对教师最高授课量进行限制,比如不超过额定工作量的20%、50%等,这有利于引导教师全面履行岗位职责,注重提高学术水平和研究教学改革,保证教学质量,也避免教师过度劳累而影响健康。(四)综合绩效的校正。综合教师绩效三个方面和校正因素,可以得出高校教师绩效考核的计算模型和综合量化指标。总的来讲,高校教师总绩效为教学绩效、科研绩效和社会工作绩效之和。从一般情况讲,高校教师的教学绩效、科研绩效、社会工作绩效三者之和,应该是其综合业绩的体现,反映了其现实表现,但是在特殊情况下这个结论可能出现失真,因此我们还需要进行综合绩效的校正。绩效考核既应考核正绩效,也应考核负绩效,否则考核则不全面。教师因各种原因发生教学事故、安全事故、管理事故,或是严重违反规章制度给学校造成损失,或是言行不当在社会上产生不良影响,或是教师之间应该配合而拒绝配合,不便归入教学、科研、社会工作某一项绩效之中,属于综合绩效范围,在考核中应该设定相应的校正办法,比如总绩效乘以30%、40%、50%、90%等,甚至可以接零计算。特别是发生抄袭论文、科研成果弄虚作假、不服从管理和不履行教书育人职责、不遵守教师职业道德的,不仅绩效可以计算为零,还可以直接予以解聘。
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