资源管理则以人为中心,把人和人力资源看作最重要的开发资源,把管理的重点放在人力资源的合理利用和有效开发上。2、传统的劳动人事管理把劳动人事工作列为日常行政工作,诸如人员的统计、调配、工资发放、考核保险统筹等属于纯业务性工作。所以,劳动人事管理属于行政学范筹,而人力资源管理是涉及人的各种因素的系统工程,诸如,人力资源计划工作设计绩效评价、劳资关系等。3、传统的劳动人事管理多为被动的管家式管理。根据上级劳动行政部门的工作部署或要求以本企业或本单位劳动人事事务性管理为主。制定工作目标、工作范围仅局限于上级部门的框框内。而人力资源管理要求充分发挥劳动人事工作人员的主观能动性,不仅局限于本企业或本单位,而人力资源管理注重整个社会人力资源的供需平衡、配置合理,实行主动开发式的有预见性的系统管理。4、传统的劳动人事管理把教育培训作为辅助性工作。而人力资源管理却是将教育培训作为挖掘人力资源潜能的重要手段,予以特别的重视。二、传统人事管理向人力资源管理转变的必要性传统人事管理体制把人力资源的管理列为劳动人事管理,把社会劳动过程中的劳动人事管理按照劳动特征划分为劳动管理和人事管理两部分。其中以操作、服务或体力劳动为特征的“工人”划分为劳动管理的范围。而对以管理或脑力劳动为特征的“干部”划分为人事管理的范围。虽然这种传统的管理也应用了计划、组织、指挥、协调、监督、控制等一系列管理活动。但是,从人力资源管理的要求看还存在明显的不足。劳动人事管理中直接从事生产操作的工人所占劳动总数的比例较高,管理的重点是物和生产,其核心是提高劳动生产率。而人力资源管理的重点则是以人为中心研究与开发知识产品销售及职工培训。劳动人事管理的分配方式主要以岗位工资制,人力资源管理则将过渡到按业绩付酬制。三、传统人事管理向人力资源管理转变的途径市场竞争的实质是技术和人才的竞争,最终是人力资源的竞争。市场经济体制下无论何种企业
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