是否具备核心的技术与Р 可以为储备干部指引自我发展的方向与路径,为企业盘活人力资源,整体重组的资金链,更重要的是衡量企业自身拥有多少具备竞争力的核心人Р 提高人力资源的素质和实力提供有力的决策支撑正如美国通用电气公司才。不论哪一个企业,其人才门类齐全、配置高效、合作有序、对企业的忠Р 前总裁韦尔奇所说:“任何一家想竞争取胜的公司,必须设法使每一个员工诚度和满意度高,这个企业的市场表现、业绩成果就会比较好,反之,企Р 成为可用之才”本文是从人力资源管理的角度出发,在具体的管理过程业人才匮乏,又缺少培养激励机制,人才管理没有一个常态的运行保障模Р 中,探索人才库构建的方法和应用管理模式。式,这样的企业很难说什么目标的实现。当然,一个优秀的企业,在处理人Р 一Р 、人才管理概述才的激励约束上应该以企业与人才的共同利益为基础,通过流程与制度、Р 人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计发展机会、薪酬福利、生活与工作的平衡等一系列的机制使二者协调一Р划、组织、协调和控制的一系列活动。对人才管理的重视最早能追溯到美致,同心、同向、同行,形成发展的动力。Р 国麦肯锡公司年所做的一项关于‘‘人才战争二是塑造企业形象的基础Р”的调查。他们调查了不同行业的个大型组织,以摸清组织在很多情况下,外界公众是通过接触企业内部的员工尤其是企业的Р 怎样才能打赢才战争”。在调查的基础上,麦肯锡于年年在人才来了解企业的,员工对企业在心理上的认同和情感表现出来的接人Р 《麦肯锡季上发表了两篇文章待物,言行举止,乃至气质、风度,都直接或间接地传播企业信息。另外,Р 及,介绍了他们调查的结果。尽管麦肯企业的人才最了解本企业产品质量和服务方式,他们不一定是推销员、服Р锡并未直接提出‘人才管理”理念,其对组织中的重要员工在组织中需要务员,但他们可以通过家庭、亲友将本企业的产品、服务方式和服务质量Р .
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