、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。其次,建立以业绩和效益为基础的分配机制,向关键岗位和特殊人才倾斜,真实、客观地反映人才的价值,正确的评价人才对企业的贡献值。以此为依据,制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距,要保证薪酬有提升的空间,保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬,体现“生产要素参与分配”的原则。(2)靠待遇留人。首先,是物质待遇,待遇留人永远是一个有效的方式。著名的德勤咨询公司的一位总监说:“钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力,那么,你在此基础在薪资方面上所搭建的高楼大厦就会倒塌”。具体表现从以下几个方面入手:①岗位工资的作用十分重要,应该保持其公正性,保证工资制度的内部与外部一致性,但并非绝对的平均。企业与其竞争对手,企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过,其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让员工了解工资制度是十分必要的,如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平,企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。②浮动工资的形式多种多样,包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励和股票期权。大多数企业都采纳了浮动工资制度。推迟一些形式浮动工资的发放,确实能起到稳住员工的作用。③企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目。企业自己运营的住房贷款计划,能很大程度上的留住员工的心。2.完善企业用人机制,努力做到“制度留人”(1)岗位选人与能力定位的原则。企业在人员使用安排上,一度延续的是“因人设岗”的做法。随着经济大环境的变化和企业发展的需要,这己成为制约企业发展的一个重要因素,弊端越来越被人们认识,取而代之的是“以岗定人”的做法。此外,还应重视能力定位原则,即启用新人(及群体),依据能力设定岗位,实行“能力定岗”,不断创造新的增长点,这是企业在市场经济中得以生存和
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