计量模式,具有以下优点:首先,它克服了货币计量的共同缺陷一计量的是人力资源的预期价值。该模式中的两个主要变量(即投人成本和新价值)都是采用历史成本计量的,与传统会计计量属性相一致,当然也继承了历史成本属性的各种优点,如计量结果的可靠性较高、数据收集比较容易、所收集的数据比较确切且可以核实,增强了计量结果的科学性和合理性;其次,该模型所需数据全部可从企业经营管理资料中直接获取,避免了对折现率、折现年限的主观估计以及对未来工资报酬、未来企业净收益等变量的预测,具有可操作性;再者,该模型以表示投人产出的生产函数为指导,运用数学估计的方法测算物质资源、人力资源对产出的效益参数a,p,依此测算出人力资源创造的新价值,从而计量人力资源的完全价值,具有较强的科学性;最后,该模型具有一定的实际应用价值。一方面,它可以为企业外部投资者、内部经营管理者等信息使用者提供完整的决策所需的企业整体人力资源价值信息和关键个人价值信息;另一方面,它可以在不增加企业考核成本的基础上,利用企业对员工的年终考核数据,计算出员工的个体贡献价值。因此,可以说,人力资源按贡献比率分离与计量模型不失为一种比较理想的价值模型。结语对人力资源会计的研究,我国还处于理论探索阶段,学者们也从不同的角度提出了自己的计量模型,但还没有形成一个系统的、被大多数人认可的人力资源会计的理论体系。从现有的文献中,可以看出大多数的文献是规范研究,实证研究的文献很少,因此,如何推动人力资源会计从理论研究走向实践是理论界和实务界共同的任务参考文献:任彦鑫•人力资源成本计量探讨[J].经济师,2011(11):241-242梁泽莹•人力资源价值计量与绩效评价分析[J].陕西高等学校社会科学学报,2011(10):34-36李世聪,谈香如,唐莺.人力资源按贡献比率分离与计量模型的设计及实证分析[J].洛阳大学学报,2005,20(4):61-67
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