内容设置工作数量和工作难度,按超出当期所在层级员工人均工作数量、工作难度的程度进行加分处理。如:考核周期内工作量超出所在层级员工人均水平10%、20%、30%以上,分别加1/2/3分。(2)对于客观上工作不均的情况,坚持下列原则:按职责要求,分配的工作必须尽职完成,特别超出职责常规要求且工作完成卓越的,可以加分;在职责范围或常规要求内的,按正常情况处理。由于本人工作能力低下而不得不多次分配低于常规工作量、无技术难度工作,从而导致本人工作数量偏低的,可以进行适当扣分处理。 5.如何平衡普遍加分的情况(1)在关键业绩指标和工作管理方面原则上只有相应考核周期的重点指标和重点工作才可进行加分处理,以体现班组员工当期的主要绩效;但相应考核周期的所有指标和工作均可作扣分处理,以体现基本业绩要求。(2)按照绩效等级优秀或良好人数的比例,原则上某一项考核内容当期最多只能有相应比例的人员加分。若某项考核内容出现普遍加分的情况,应及时修编考评标准,体现绩效进步与要求标准同步提高。 6.如何体现组织与员工间的绩效联动(1)班组与班员间的联动。个人最终考核得分=班组考核得分×权重比例+个人考核得分×权重比例。(2)班员间的联动。对于协作性的考核内容,考评标准体现不同角色人员的关联和差异。如:发生有责任的一般交通事故,负主要或直接责任者/次要或关联责任者/管理责任者/领导责任者分别扣8/5/3/1分。五、结束语佛山供电局2010年试点推行基于异常考核的班组绩效管理模式,成效显著,有效激发了班组员工的主动性和创造性,重点关注业绩优异和偏差的员工,既操作简单,又大大缩窄了管理范围,大大节省了管理成本,实现班组绩效管理“简单化、表单化、程序化”,达到“规范高效、化繁为简”的目标,为基于异常考核的班组绩效管理模式进一步优化和全面推广奠定了基础。参考文献[1]王惠琴.人力资源管理[M].北京:中国经济出版社,
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