要量。在现实的操作中,企业应对短期、中期、长期的人力资源需求分别进行预测与分析。第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法【知识要求】人力资源需求预测的原理:事物内部变量问的关系分为两类:一类是变量间的确定性关系,称为函数关系;另一类是变量间的不确定关系,称为相关关系。人力资源需求预测实际上是预测学的一部分,它遵循预测学的原理。在预测学中,一般应用以下原理:(多选)A、惯性原理B、相关性原C、相似性原理【能力要求】人力资源需求预测的技术路线二、对象指标与依据指标(一)对象指标对象指标是指人力资源需求预测的对象,可以是总量需求预测指标,也可以是结构需求预测指标。(二)依据指标[企业内部的相关指标]依据指标也就是影响需求预测的变量因素。三、人力资源需求预测的定性方法[3种](一)经验预测法经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。最好是将两种方式结合起来运用:先上→下;再下→上。最后,由人事部门汇总确定全公司的用人需求,形成员工需求预测,交由公司经理审批。(二)描述法[这种方法不适用于长期预测](三)德尔菲法[背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名]德尔菲法又叫专家评估法,一般采用问卷调查的方式。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。1.第一轮:提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求专家意见。[专家来源广泛]在预测过程中,主持预测的人力资源部门应做到以下两点:A、向专家说明预测对组织的重要性,以取得他们对这种预测方法的理解和支持B、做出比较准确的预测。2.第二轮:简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜),交付专家组讨论评价,然后由预测组织统计整理。在实施过程中应注意:A、所提的问题应该尽可能简单B、不问人员需求的总体绝对数量,而问变动数量[增减]C、对于专家的预测结果也不要求精确,但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。
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