偏见4.优先和近期效应5.自我中心效应6.后继效应7.评价标准对考评结果的影响十一、设定关键绩效指标的问题与解决方法1.工作的产出项目过多(删除与工作目标不符合的产出项目;比较产出结果对组织的贡献率;合并同类项,将增值贡献率的产出归到一个更高的类别)2.绩效指标不够全面(设定针对性强的更全面、更深入的绩效考核指标)3.对绩效指标的跟踪和监控耗时过多(跟踪“正确率”比较困难,但可以跟踪:“错误率”)4.绩效标准缺乏超越的空间(如果100%正确的绩效标准缺失必须达到,那么就将其保留,如果不是必须达到的,就修改绩效标准,以预留出超越标准的空间)第五章薪酬市场调查的过程P273(一)确定调查目的(二)确定调查范围1.确定调查的企业(第一类,同行业同类型的企业,第二类,其他行业中有相似相近工作岗位的企业,第三类,与本企业雇佣同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业;第四类,在本地区同一劳动力市场山招聘员工的企业,第五类,经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业)2.确定调查的岗位3.确定需要调查的薪酬信息(与员工基本工资相关的信息、与支付年度和其他奖金相关的信息、股票期权或影子股票计划等长期激励计划、与企业各种福利计划相关的信息、与薪酬政策诸多方面有关的信息)4.确定调查的时间段(三)选择调查方式(企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷)(四)统计分析调查数据(五)提交薪酬调查分析报告二、薪酬满意度调查的程序P2901.确定调查对象2.调查方式3.调查内容三、工作岗位分类的主要步骤P3001.岗位的横向分级2.岗位的纵向分级3.根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4.建立企业岗位分类图表,说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依据。企业工资设计的程序P327
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