。早起的工资满意度研究集中在满意度的前身,得出了几个薪酬满意度的理论模型。由Heneman和Schwab进行的薪酬满意度调查问卷的发展,引发了在二十世纪八十年代中期到九十年代中期对薪酬满意度衡量的广泛兴趣,以及对薪酬满意度调查问卷的研究。一些论据进一步表明工资不满与绩效水平下降有关,也与其他不良行为有关,如迟到,跳槽或者跳槽的意图,缺勤到盗窃等等。正如Heneman和Judge的结论,“研究明确的表明工资不满对员工的成果有着非常重要且不容乐观影响。为了是流失率减少到最小,保留最有技能的员工,以及提高他们对组织的贡献,老板理解如何最好的支付员工工资来提高他们的满意度以激励他们,这一点显得非常重要。因为一位优秀的员工会解释自己的价值,愿意去那些能支付相应工资的公司,经理们可以通过设置薪酬机制来吸引最好的员工,使他们得到最好的激励以达到最好的生产力。设计一个成功的薪酬体系的一个重要方面是判断所使用的适当的标准。在1997年,AminuMamman研究了通过从事一项研究了分析了澳大利亚的工业,这些研究用来探索员工对决定工资的一些关键标准的态度。在他的抽样中,Mamman的研究表明员工对工资标准的选择是教育和年龄等因素。1999年,JamesMirabell通过研究美国的员工拓展了Mamman的研究,他的研究证实了Mamman的结论不仅局限于澳大利亚。这项研究旨在进一步调查二十一世界的美国员工对工资标准的选择,尤其考虑到员工的态度因世纪转折时期的一些事件而发生的变化之后。自从2000年开始,一系列事件,如911恐怖袭击,许多大公司的破产,解雇,裁员等使商业界的情况越来越不稳定。这些不稳定且高度灵活的条件是许多公司去寻找更优的运作方式,包括如何在最小化成本的同时来适当的支付员工工资。如果老板想用薪酬机制最好的满足和激励员工,那么经理们必须理解员工关于决定薪酬机制的一些标准的态度和偏好。
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