企业的支付能力。超出企业支付能力的薪酬不仅不能促进企业发展,还会严重削弱企业的盈利能力。下限指的是员工的心理承受范围以及企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。低于这两个下限的薪酬水平对员工来说是毫无吸引力的,更不用说引进优秀人才了。Р (三)要注意职级划分。从职级角度来界定,企业员工可分为普通员工和管理层人员。对于普通员工阶层,要注重其工作能力和工作质量、成果,以此衡量其对企业的贡献度并决定其薪酬福利水平。对于管理阶层,除关注其工作的质和量之外,更要考虑到其肩负的职责,其职务工资在薪酬总额中占了较大比重。有些企业对管理阶层采取股权激励的形式,使其成为企业股东,赋予企业所有者的身份,改变其单纯的职业地位,使其与企业共担风险、共享利润,激发出更多的积极性和动力。Р (四)要注意职系的划分。不同部门、不同岗位的员工,因为其工作内容及难度的差异,对企业的贡献度也各不相同。要注意其间的薪酬差别,尤其是核心员工,因其为企业发展注入了更多能量,理应得到更多关注,也可借此鼓励全体员工努力提高自身素质和能力,增加对企业发展的贡献度,从而得到薪酬水平的提升。Р (五)要注意员工薪资差距问题。薪酬制度的发展完善,说白了就是调整员工收入。不同部门、不同岗位之间,员工薪酬肯定存在差距,若差距过大,低薪员工容易产生心理不平衡感,影响工作状态;差距过小,又起不到预期的激励作用。员工的注意力一般都集中在单纯的职位或薪酬等级的晋升,企业要引导其关注更高层次的个人发展和能力的提高方面,从而给业绩优秀的员工提供较大的薪酬提升空间。Р 三、结束语Р 日新月异的经济发展趋势促使企业不断完善内部的薪酬福利体系以适应大环境的需求,既要在基本原则指导下保持相对稳定,又要根据环境的变化适时调整,与时俱进。经过不断改革与完善,薪酬福利体系也必将发挥出越来越重要的作用,成为推动企业发展的不可或缺的理论武器之一。
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