进行分析,结合企业的薪酬战略,进行定薪,一般情况下,核心岗位高于市场平均水平。Р第五步:薪酬面谈。人力资源部、中心与员工一起进行面谈,并做好详细记录员,确认岗位调整及薪资情况,如有异议,能在职责范围内解决的给予解决,不能解决的交上一级处理。Р以上为本人2009年年底薪资调整的一些方案与实施情况,效果还不错,欢迎各位交流!Р有效年度调薪的策略及技巧Р年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才,而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调,怎样调,调多少,这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡,去协调,去控制。Р要进行有效的年度调薪,首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念,才能有效解决“为什么要进行年度调薪?”以及“年度调薪要调多少才合适的问题?”这两个问题。通常,企业通过年度调薪,主要有以下因素:Р1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差,对企业的贡献是大是少,直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩,才能充分激励员工的工作积极性,有效调动员工的士气,并为组织的进一步发展提供必要的动力;Р2、市场变化因素。随着市场竞争的深化,人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力,才能留住既有的人才,并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。Р3、物价指数因素。当通货膨胀时,原定的薪酬水平的购买力降低,如不进行调整,实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪,长此以往,员工必会另觅他枝。Р 4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时,通过恰当的调薪,将企业的经营成果与大家分享,员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时,年度调薪必受影响,并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工,由此激发员工的斗志,同心同德,共同奋斗,企业才可能有所转机。
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