过高或过低的目标;R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限李红卫,徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].大众科技,2002(5):23-26Р。РSMARTР原则РSpecificР代表具体РMeasurableР代表可度量РAttainableР代表可实现РRealisticР代表现实性РTime boundР代表有时限Р图1.2 SMART原则含义Р关键业绩指标考核方法的要点在于流程性、计划性和系统性。对于关键业绩指标考核方法的操作最主要的就是指标体系的构建。明确企业的战略目标,并找出企业的业务重点,也就是企业价值评估的重点,然后找出这些关键业务领域活关键成功因素的关键业绩指标(KPI)。目前常用的关键指标体系建立的基本方法主要有“鱼骨图”分析法和头脑风暴法,两种方法的基本步骤(如图1.3所示)。Р企业战略目标Р业务重点Р企业级KPIР部门级KPIР职位 KPIР设定KPI考核标准,最后对kpi再审核Р图1.3关键业绩指标建立流程图Р关键业绩指标考核方法是使战略性目标最有效地实现,保证目标在传递和落实的过程中不偏失的一种有效的方法。关键业绩指标使企业业绩指标的设置与企业的战略挂钩,并使企业的重点集中在某一阶段企业战略上要解决的最主要的问题;它明确了每一位员工的业绩衡量指标,使员工能明确自己的工作是从哪些方面被衡量或评价的。关键业绩指标(KPI)考核主要是用于维系企业日常工作运行的一套考核方法,它适用于所有的企业,并且可以和其他方法体系相结合,形成一套更为完善的考核体系,考核员工的工作效率,以实现企业的目标。Р1.3 360度考核方法Р360度考核法又称全方位绩效考核,是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法,包括上级、下级、自己、同事等,有时甚至包括顾客
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