业知识,对培训的内容也知之甚少,甚至有时候把培训等同于学校教育。同时很多培训师也还习惯于单纯的理论讲授,还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,培训与实际相脱节,培训效率低下。Р(五)造成这些现状的原因Р1、企业主培训观念偏差Р许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为,一是不能立即见效,投入产出不成比例;二是认为对员工培训有一定的风险,即自己培训好了的人才,可能会另谋高就,离开自己的公司。Р另外,很多民营企业只看重眼前收益,功利性太强,实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养已成为民营企业普遍现象,对人才的后续培养度不够,不能够吸引越来越重视自身未来职业发展的年轻人。另外,在人才培训上许多企业缺乏培训前的调查和规划,使得培训目标与岗位联系不足,与员工工作绩效提高联系不足,与员工个人发展联系不足,最终使员工素质与企业发展不相协调。Р不少民营企业老板认为,给员工进行培训是一种“福利”,很少有民企老板认为培训是一种投资。在此理念的指导下,大多数企业选择较少的培训投入,不进行“人才战略投资”。相反,近10年来,美国企业用于员工培训的投入每年递增近5%,企业平均培训投资接近工资总额的2%。西方国家统计,在人才培训上投资1美元,将会得到50美元的回报。Р有些企业主没有从公司整体运营的角度,或没有从人力资源管理各个管理环节,或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训,只是单纯地认为随便找几个培训项目,就能把企业的培训工作做好。因此,他们为员工设定一些培训课程,强制性地要求员工参加,变成了要员工学习,而不是激励员工自己去学习。一个周期的员工培训计划所需要的资金投入较大,民营企业对人力资本储量的重要性认识不够,没有立足企业的长远发展,对员工培训重视不够,不愿支出认为额外的培训成本。
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