—付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?Р这些至关重要的问题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关。其次,个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变。此外,员工在判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。Р2、内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此,不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。Р3、与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中,员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。Р员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较,主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义。Р4、追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出,实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关。具体而言,薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之,员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够在结果,也就是个人薪酬中,体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以不平均的,也不应该是平均的。Р5、可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!
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