具体方法陈旧Р大多数中小企业使用的是与绩效考核无关联的薪酬计量方法。就中国目前而言,中小企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核,即使某些企业已经开始了这项工作,也往往只是走走形式,不注重过程。也就是说,薪酬体系对高绩效员工和低绩效员工不能通过薪酬计量方法得到体现。Р第三章中小企业薪酬体系设计Р第一节中小企业薪酬设计应注意的问题Р薪酬体系设计的差异带来企业绩效的巨大差异,企业要想在未来激烈的市场竞争中取胜,设计出合理的薪酬体系,充分调动员工的积极性更好地为企业服务,以下几个问题尤为重要。Р一、薪酬管理体系设计一定要结合公司的实际情况Р曾有一位管理专家指出,人力资源的各个职能目前有外包掉的趋势,但是薪资福利工作可能是留给人力资源部的一个“铁饭碗”。原因是外面的人无论如何也不会有本公司的人更了解公司的状况。这一点也说明了薪酬福利设计结合公司实际和适合公司的重要性。公司制定薪酬的指导思想是吸引最好的人才,留住最好的人才,但是由于各个公司目标不同,在市场的状况不同,员工的需要不同,公司的预算不同,公司之间的成熟度不同,所以不能盲目照搬别人的经验,而应该针对公司的实际情况来设计适合公司的薪酬体制。各个公司的具体情况是薪酬体系设计的基础。Р二、按表现支付薪酬Р“按表现来支付薪酬”是有效薪酬支付体系的一条基本原则。科学的薪酬计划一定是公平的,而支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因,如何使薪酬更公平,许多公司都试图先使评估做得更合理、更科学,充分考虑企业部门之间特殊性,不少企业采用了上级、下级、客户、跨部门同事、同部门同事互相评估的绩效考核方法。Р 另外,应特别注意的是做业绩评估及管理的时候一定要避免“考核目标”单一化,例如对销售人员的评估,如果仅从“销售业绩”来考核就是典型的目标设计过于单一,结果是销售员会绕开其它的方面,片面追求销售额,这样的业绩考核结果是不科学的。
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