不由目标直接控制,而主要是依据工作职责来完成工作,对他们的绩效指标的设定就需要依据工作的核心职责。Р 既然职位描述对绩效管理非常重要,那么如何得到职位描述的信息呢?这就是工作分析。工作分析是指运用系统的方法收集有关工作的各种信息,明确组织中各个职位的工作目标、职责和任务、权限,工作中与组织内外的他人的关联关系,对任职者的基本要求等。根据工作分析提供的与工作有关的信息可以把工作目的、职责、任务等转化成关键绩效指标,根据关键绩效指标就可以进行绩效评估与管理。Р1.2.2 绩效指标的设定Р对于管理者来说,设定绩效指标对员工的绩效进行管理是他们实施管理的需要。对于自我管理的专业人士或者团队来说也是如此。因此如果没有绩效指标,就无法得知什么是所期待的目标,无法对目前的状况进行评估,也不知道依据什么对员工反馈绩效评估结果。不设定绩效指标,就无法知道现在的绩效表现与期望是否有差距,也不知道该提高到什么程度。而且,缺乏绩效提高前后的数据或信息,也就无法知道绩效是不是有了提高。高绩效的个人或团队通常都有清晰的目标,他们清晰地知道自己将要做什么,以及将要做到什么程度。Р在设定绩效指标时,通常需要考虑两类标准:基本标准与卓越标准。Р基本标准是指对某个被考核对象而言期望达到的水平。这种标准是每个被考核对象经过努力都能够达到的水平。并且,对一定的职位来说,基本标准可以有限度地描述出来。基本标准的作用主要是用于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。考核的结果主要用于决定一些非激励性的人事待遇,如基本的绩效工资等。Р卓越标准是指对被考核对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。卓越标准的水平并非每个被考核对象都能达到,只有一小部分被考核对象可以达到。由于卓越标准不是人人都能达到的,因此卓越标准主要是为了识别角色榜样。对卓越标准考核的结果可以决定一些激励性的人事待遇,例如额外的奖金、分红、职位的晋升。
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