有三个方面:审核清单、审核清单、审核清单。Р二、数量性目标及其测度指针确定Р企业绩效管理中最常见的问题就绩效目标的设计与其岗位职责无关,这样很可能造成绩效目标对员工工作的导向偏离企业战略。如果按照岗位职责领域的规定范围制定绩效目标,那么这项不仅容易完成而且可以确保员工对企业的组织目标做出贡献。Р 1.目标的特性Р(1)重点放在可以实现的特定工作结果上Р(2)以简明的语言表述目标Р(3)目标表述要有力Р(4)必须是显著的重要目标Р(5)必须给目标以相应优先等级和权重Р(6)目标必须是有限数量的。一般而言,对每个岗位的绩效目标数量总数不超过7个。Р2.绩效目标评估标准选择Р一般而言,有四种指标可用来直接测量员工的产出,数量性指针、质量性指针、成本指针和时间指标。Р3.满意绩效标准设置Р当绩效目标测度确定后,我们最后的工作就是考虑,当员工的目标完成到何种程度时才算是满意的工作绩效。Р三、行为性目标及其测度指针Р1.绩效因素的开发Р2.绩效因素的确定Р3.绩效因素的权重设定Р第四节评估指标权重的确定Р一、简单排序编码法Р这种方法通过管理者对各项考评因素的重视程度进行排序编码,然后确定权重的一种简单的方法,需要管理者从过去的历史数据及个人的经验对各项考评项目作出正确的排序。Р这种简单排序编码法计算权数的方法简单,但也存在主观因素,存在一定的不合理性。但至少它比管理者单纯地依据自身经验进行设定的方式要客观一些。Р二、倍数环比法Р倍数环比法首先将各个考评因素随机排列,然后按照顺序对各项因素进行比较,得出各因素重要度之间的倍数关系,又称环比比率,再将环比比率进行统一转换为基准值,最后进行归一化处理,确定其最终权重。这种方法需要对考评因素有客观的判断依据,需要有客观准确的历史数据作为支撑。这种倍数环比法决定权重的方法较为实用,计算也简单,由于有准确的历史数据作支撑,因此具有较高的客观科学性。
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