照其所在岗位评估所在级别确定的,薪酬档位是根据对其资历、经验和个人素质等方面的初步评估,并结合其原有薪酬水平确定的,以后每年将根据绩效考核情况对现有员工薪酬等级或档位进行调整,使其人、岗、薪三者保持匹配。(现有人员薪酬等级、档位和标准年薪见附录4)Рxx子公司的薪酬体系参照xx公司薪酬体系,从薪资级别来说子公司总经理相当于xx公司副总、子公司副总相当于xx公司部门经理、子公司部门经理相当于xx公司部门副经理。Р第四章?薪酬结构Р4.1薪酬结构策略Р公司采用混合薪酬结构策略:对不同岗位,综合考虑业绩提高的潜力、对公司业绩目标的影响等因素,采用不同的薪资结构策略。主要有以下三种薪酬结构策略:Р高弹性薪资结构:激励性很强,绩效薪资所占的比例与固定薪资很相近,甚至超过固定薪资。采用该策略的岗位序列有总经理、副总、主要业务部门经理、少数重要业务主管和所有销售人员;Р高稳定薪资结构:稳定性很强,固定薪资是薪资的主要组成部分,绩效薪资所占的比例较低。采用该策略的岗位序列有组长、一般技术人员和大部分专员;Р调和的薪资结构:这是一种既有激励性又有稳定性的薪资模型,固定薪资居多,但绩效薪资也占相当比例。采用该策略的岗位序列有职能部门经理、普通主管、高级技术人员、和少数专员。Р4.2标准薪酬的构成Р员工的标准薪酬由岗位工资和绩效奖金两部分组成,定义和计算公式分别如下:Р员工的标准薪酬是指每个不同岗位员工的岗位工资和绩效工资的总和(不包括加班工资、福利津贴和保险),该员工的标准薪酬由其所在岗位的薪酬等级和档决定。Р员工的岗位工资是员工薪酬构成的基本组成部分,是标准薪酬的固定部分,其功能是保障员工的基本生活,体现的是岗位本身的价值,不与绩效考核结果挂钩,计算公式如下:Р岗位工资=标准薪酬×(1-浮动比率)。Р员工的绩效奖金是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资,是标准薪酬的浮动部分,计算公式如下:
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