制定薪酬政策时,管理层没有全面考虑员工的贡献、员工的能力、市场同业薪酬标准、办公条件和劳动强度等因素,没有贯彻公平的原则,平衡员工间的差异。薪酬制定过程中,未进行岗位的等级细分,导致工资标准平均化,员工的收入与贡献关系不紧密,使员工产生干多干少都一样的心理,在严重的情况下出现停工、怠工现象,许多员工放弃工作去上访,影响了农行的形象,同时影响其他部门的工作。因此,薪酬体系设计时应注重公平理论的应用。一个企业在薪酬制度中如果缺乏公平性、激励性,就不能有效地鼓励员工积极地为企业的战略目标努力工作,从而影响企业的经营发展。农行开发区支行正是没有正确处理好企业与员工之间的物质利益关系,对于行内优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上没有予以特殊考虑,无法建立稳定、长期合作的劳资关系,才使得人才流失,专业人才缺乏。Р4.2岗位分析与岗位评价Р岗位分析与岗位评价现在企业在设计薪酬体系时,岗位价值是确定其薪酬等级的主要依据,通过岗位分析,能够从岗位工作责任、所需技能、完成任务等几个方面对工作岗位的相对价值进行界定,确定工作岗位在企业中的相对价值,使工资水平有明确的、可解释的基础,从而有助于维持薪酬的内部公平性。因此,在薪酬结构设计时进行了岗位分析和岗位评价。Р4.2.1岗位分析Р(1)岗位分析的内容Р岗位分析的内容岗位分析又称职位分析,是指从组织战略、经营目标及业务流程出发,对各组织中各个工作岗位以及各个工作岗位的任职资格进行详细的调查分析,并将调查分析的结果进行客观的总结和描述。进行岗位分析首先要确定岗位内涵,也就是确定岗位名称、权责、地点、任务、工作对象、条件、环境、以及本岗位与相关岗位间的关系以及制约方式等,也称为工作描述。其次要分析岗位对员工的要求,包含各岗位对员工的有关要求,以及根据本岗位的自身特点,员工应具备的身体状况、知识水平、工作经验和道德标准等等,实际上就是工作要求,如图所示:
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