司目前核心员工薪酬内部公平性和外部竞争性的矛盾,为公司吸引并留住核心人才提供良好的管理基础,也可为行业内其他同类公司薪酬制度的改革提供实践上的借鉴。Р1.3薪酬相关理论综述Р1.3.1薪酬理论发展Р一个多世纪以来,企业薪酬问题一直是经济学家和管理学家关注的热点问题。对薪酬管理理论的发展脉络进行分析,领会其演变的逻辑过程,对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。总的说来,传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段:Р1.早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度的观点在前工业革命时期,在很长一段时间里,雇主们认为,“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们就尽量能地降低工人的工资,让工资稳定在最低水平上,使工人刚刚能够维持生计,争取“让工人尽快把钱花完,然后不得不回到工作上[1]。”Р但是,为了吸引熟练的技术工人,这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是,雇主们为了在两者之间实现平衡,就采用了各种不同的物质刺激方法。Р在这个时期,薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法,为了充分发挥工资的激励作用,少数管理学者提出了利润分享计划作为固定工资的补充。应该说,在工厂制度逐步成熟的过程中企业主己经意识到薪酬在管理中的地位和作用。Р2.科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策在19世纪末期,以高工资提高生产力,降低产品单位成本的思想得到了发展。当时的观点认为,最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品,因为他们能分享盈利。1895年,泰勒(Frederickw.Taylor)针对工人的“偷懒”提出了差别计件工资制度。在此基础上,亨利·劳伦斯·甘特(Henry Laurence Gantt)发明了“完成任务发给奖金”的制度,工人如在规定时间或在少于规定时间内完成任务,他们除了可得到规定内的报酬外,还能按该时间的百分比获得另外的报酬
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