税务机关在追求高效完成目标的同时,滋生执法风险,也要避免仅凭结果论英雄,忽视工作努力和改进的过程。Р 三是质量考核和数量考核相结合。考评标准的描述要兼顾工作完成的质量和数量,既要避免有数量没质量,又要避免重质量轻数量。在质量上,应从基层税务机关的战略目标或岗位重要职责或阶段性重点任务中提取关键业绩指标,确保组织目标的实现。在数量上,指标选取要“少而精”,一般每个岗位的考核指标不超过八个。Р Р 四是个性指标和共性指标相结合。在国家税务总局4.0版绩效指标的前提下,基层税务部门要根据自身的管理现状,结合不同阶段的工作任务、不同部门的实际情况和不同岗位的特性,探索适应本单位的个性指标,从而使绩效考评符合本单位实情,具有本单位特色。Р 五是充分调动部门和个人参与绩效管理工作的积极性,让绩效指标成为共同目标与愿景。例如,某县地税局在指标体系制定过程中,通过让管理分局之间互提工作要求,让行政股室代表县局提出共性指标,让员工参与到绩效指标制定工作中,有效避免了在后期多部门协作和个人完成工作中推诿扯皮、被动拖沓的情况。(2)个人绩效指标设置做到“三个必须”Р 一是必须以工作分析为基础。现代绩效管理建立在完善的岗责体系和明晰的职务定位基础上,因此在推行绩效管理前,必须对职位进行工作分析,对组织职能层层分解,按照工作岗位间协调配合原则,从工作全局和全过程出发,研究所有工作岗位是否实现有机配合。通过岗责体系设置确保每一项工作都有人承担,每项工作任务都落实到人。Р 二是必须突出岗位职责。在税务部门,各岗位的职责不尽相同,既有涵盖纪律监察、党风廉政、工作效能、行政管理等共性指标,又有涵盖部门主要职责、年度重点工作、跨部门协作要求等个性指标;既有业务指标,也有政务指标、党务指标。在设置考核指标时,要突出岗位特点,增强考核的针对性,促进工作的高效完成。例如,某县地税结合县局实际,制定了《某县地方税务局
全文预览
