的提升,这就将组织工作与人力资源很好地结合在一起,实现了正面激励,体现出了绩效考评在管理工作中的优越性。理查德•威廉姆斯提出,针对绩效目标的多元化,绩效管理应采取不同的考评方法,从管理者的角度出发,对考评对象进行多层次多方位多维度的考评,这样才能反映出组织绩效的全部成果。珍妮特•凯丽认为应当将绩效预算纳入绩效管理,从预算的角度审视管理,并将政府绩效指标同绩效预算相结合,这样才能实现政府绩效管理的最佳化。阿里•哈拉契米介绍了美国的绩效考评体系,主要介绍了绩效考评指标中的成本、投入、产出、效率、结果以及生产力六个方面,并将这六个指标细化为150到1500种量化指标,对以后的绩效管理体系提供了重要的参考依据。国外学者在政府绩效管理的发展历程中,逐渐寻找出了适合税务部门的绩效管理体系,通过对传统绩效管理体系的研究,提出了税务部门绩效管理的改进方案。Spangenberg认为传统的绩效管理体系是一个独立的系统,管理者更偏向于对员工绩效的考核,而忽略了组织目标、组织文化、组织激励等其他因素,而对于员工而言,这些要素具有不可忽视的重要作用,因此,对于传统的政府绩效管理体系,仍然存在很多亟待改进和完善之处。威廉•配第提出了公平、简便、节省三条税收绩效管理原则,其中简便、节省两条原则都涉及到了税务管理理论,税收绩效管理的指标设定不仅要体现客观公正,还要便于操作和施行,即征税应简化、征收应简便。攸士第就征税方法提出了六项原则:一是要促进自发纳税,提升税法遵从;二是不得侵犯纳税人自由或增加压迫;三是要遵循课税平等;四是要按照法定依据依法征收;五是要挑选征收费用较低的商品征税;六是要简化缴税手续,便于操作。其中后两条是从征管方面提出了税务绩效管理的要求,即降低成本、提高效率,这两方面为以后税务部门绩效管理的发展奠定了一定的基础。亚当•斯密在攸士第的基础上提出了四项原则:公平、确实、便利和最少征收费
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