/高价值、显性知识/低价值、隐性知识/高价值、隐性知识/低价值四类,针对不同的人力资源类型,组织应该采取不同的人力资源策略。正如文中所论述的,对于本身价值性不高,或者由于依赖于显性知识而使得自身可替代性强的人力资源类型,组织可以采取低投入的(包括物质方面的和精神方面的)人力资源策略;而对于本身价值性高,或者由于依赖隐性知识而使得自身可替代性不强的人力资源类型,组织应当采取高投入的(包括物质方面的和精神方面的)人力资源策略。具体而言,当某种人力资源是属于显性知识/低价值的时候,那么组织可以采取无论是物质方面和精神方面都需要较低投入的基于命令/服从的人力资源策略。当某种人力资源是属于显性知识/高价值的时候,那么组织可以采取精神方面投入较低,但物质方面投入较高的基于生产力的人力资源策略。当某种人力资源是属于隐性知识/低价值的时候,那么组织可以采取物质方面投入较低,但精神方面投入较高的基于合作的人力资源策略。当某种人力资源是属于隐性知识/高价值的时候,那么组织可以采取无论是物质方面还是精神方面都投入较高的基于信任/长期承诺的人力资源策略。在四种人力资源类型以及相对应的人力资源策略的基础上,Liu, Lepak & Sims等(2003)又作了相关的有关领导类型的研究,认为也存在四种相对应的领导模式。我们对其理论和模式加以充实,并且同本文中的一些研究成果相结合,得出如下图所示: 由于目前知识经济发展迅猛,已经开始成为引导经济发展的主力,那么我们有理由相信知识型员工将在组织中扮演十分重要的角色。为了让他们能够真正发挥自己的作用,采取适当的人力资源策略以及相应的领导模式来对待这种类型的人力资源,是非常必要的。因为这种知识型员工依靠的主要是基于创造性的隐性知识,而且对于组织意义重大,所以组织应该采用基于信任和长期承诺的人力资源策略以及放权型的领导模式。Р PAGE Р PAGE 2
全文预览
