业的人事劳资制度紧密地结合起来, 在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件; 在分配任务和安排工作时, 让培训成绩好的员工有充分的表现机会, 让他们在实践中不断得到锻炼, 得到提高。同时, 还要规定哪些 6 岗位每隔一段时间必须进行必要的培训, 不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训――提高――再培训――再提高的良性循环。 2.6 基于能力素质模型的人员绩效评估标准绩效评估是企业管理人力资源的重要工具之一, 然而现在许多企业的绩效评估系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升, 导致企业的绩效评估系统达不到预期目的。能力素质模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。具体说来, 基于该模型的企业人员能力评估标准详见表 1。建立以能力素质为基础的模型与绩效评估系统相结合能够解决许多相应的问题。能力素质模型与企业的战略目标相结合, 可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征, 从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标,使员工明确企业对他们的期望。 3 结束语能力素质模型的应用几乎贯穿了企业整个人力资源管理的活动与流程, 一个企业搭建好能力素质模型无论对于企业还是对于员工个人都是有很大的作用的。虽然本文是针对企业人才培养中存在的问题构建能力素质模型, 但在实际应用中, 企业可根据各自内部的具体问题在该模型基本框架的基础上对一些细节做合理调整,以解决企业内部的具体问题。参考文献: [1] 罗媛. 能力素质模型在企业绩效管理中的运用[J]. 中外企业文化, 2010 ( 02). 7 [2] 张英奎, 张超. 能力素质模型在企业人力资源管理中的应用[J]. 北京化工大学学报(社会科学版), 2009 ( 02). [3] 刘克星. 能力素质模型探析[J]. 烟台职业学院学报, 2016 ( 01).
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