Simon ) 进一步指出,员工离职的主观可能性( 员工对离职的“渴望”程度) 决定了总劳动力市场对员工离职的影响程度。马驰( March ) 和西蒙( Simon ) 提出了一个离职模型:特定的因素将推动员工寻找新的就业机会,而另一些因素将“拉动”员工更换工作。在马驰( March ) 和西蒙( Simon ) 的研究基础上, 莫布利( Mobley ) 等人进一步提出,由于不同行业类型的劳动力面对的劳动力市场不同,他们对劳动力市场的认识也不同,因而劳动力市场对其离职的影响就不同;职业特征是影响员工离职的因素。在理论上解雇与辞职是两个不同的概念,因而劳动力市场与这两种离职现象的关系问题也有所不同。伯吉斯( Burgess )和尼克尔( Nickell ) 认为,辞职受到劳动力市场的影响远远强于解雇受到的劳动力市场的影响,并且,那些导致劳动力需求下降的因素将使得解雇率增加, 而使得辞职率减少。斯特龙巴克( Stromback )进一步指出, 辞职与劳动力市场状况的数量供给增加,需求减少并且引起失业率增加时,辞职就会减少,总之,辞职率与失业率是负相关的。麦克密克( McCormick )、伯吉斯( Burgess )、尼克尔( Nickell )、斯特龙巴克( Stromback )、帕森斯( Parsons )和威克斯( Wickens ) 等人研究发现, 员工离职呈周期性变化。他们将时间作为一个变量对员工离职的发展趋势进行研究,根据趋势可以预测未来劳动力的供需情况、劳动力市场的结构和构成比例以及就业情况,这种预测实际上是对经济发展的一种反映。综上所述,劳动力市场对员工离职的影响是,当失业率上升时,离职率降低;而当失业率降低时,离职率上升;员工离职呈周期性变化。但是,这样的结论过于简单和粗糙, 因为它只考虑了宏观市场环境,也就是劳动力市场对员工离职的影响,而没有考虑企业内
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